Pitanje čitatelja
Radim kao voditelj u jednoj manjoj firmi već 4 godine, vodim tim od 6 ljudi i imam problem za koji nikako ne nalazim rješenje. Naime kada se sve na poslu odvija dobro i po planu volim dati pohvalu i podršku svojoj ekipi no problemi se javljaju kada netko zabušava, radi greške ili svojim negativnim stavom utječe na cijelu atmosferu, a time i na obavljanje zadataka. U takvim situacijama mi je vrlo teško osobi dati do znanja što me smeta i često znam prešutjeti i prijeći preko toga kao da se ništa nije dogodilo. To me muči već neko vrijeme jer bih htio probleme riješiti a da pritom ne narušim dobre odnose.
Odgovor prof. Borisa Blažinića
Kako bi rukovoditelj uspješno usmjeravao svoje ljude, zasigurno im treba davati konkretne smjernice o njihovom radu i postignuću. Često puta nam nije problem pohvaliti nekoga, ali problem se javlja kada ljudima trebamo ukazati na njihove pogreške. Postavlja se pitanje kako kritizirati nekoga, a da se i mi, i druga strana pritom ne osjeća loše? Drugim riječima, na koji način konstruktivno kritizirati nekoga?
Konstruktivna kritika je iznimno važna. Zaposlenici moraju znati gdje su pogriješili kako bi prevenirali pogreške. Nije poanta kritizirati ljude kako bi se osjećali loše, već je cilj konstruktivnih kritika povećanje motivacije djelatnika, tako što nadređeni jasno i transparentno razmijeni očekivanja sa svojim djelatnicima.
Kako uputiti konstruktivnu kritiku?
1. Pripremite scenarij
Budite sigurni da znate što želite reći i zašto. Tijekom cijelog razgovora, imajte na umu svoj cilj (što želite postići) te ostavite mjesta za pitanja i diskusiju. Isplanirajte razumljive ključne poruke i smjernice koje želite poslati drugoj strani.
2. Motivirajte osobu
Počnite razgovor usmjeravajući se na pozitivna ponašanja i kvalitete druge strane. Drugim riječima, pohvalite pozitivna ponašanja koje je osoba nedavno napravila (npr. postignuti ili nadmašeni ciljevi). Na taj način osobi šaljete poruku koliko vam je osoba važna, koliko ju pratite, koje kvalitete ima i na koji način pridonosi kvaliteti tima. Jasno ukažite osobi da na kritiku gleda kao povratnu informaciju, a ne osobni napad.
3. Ukažite na greške
Sada je vrijeme da svoje zabrinutosti stavite na stol. Ukažite što je moguće jasnije na greške i nepoželjno ponašanje i provjerite je li vas osoba razumjela. Nemojte ići okolo naokolo, već pređite direktno na stvar. Zapamtite, uvijek kritizirajte ponašanje, a nikad osobu. Želite da kritika ima za cilj promjenu ponašanja ili stava, a ne gubitak poštovanja i samopouzdanja. Primjerice, ukoliko osoba ne dolazi na vrijeme na posao, nećete joj reći da je nemarna i lijena, već joj konkretno recite kako u zadnjih tjedan dana dolazi na posao s 15 minuta zakašnjenja i kako to nije prihvatljivo.
4. Povećajte samopouzdanje osobi
Naglasite ponovno pozitivna ponašanja, kvalitete i kompetencije te osobe kako bi razgovor završio u pozitivnom tonu i kako bi osobu potaknuo na akciju. Preporučuje se na kraju pitati zaposlenika što on misli o izrečenoj procjeni jer je cilj da na kraju razgovora zaposlenik razumije problem.
5. Pratite promjene i osigurajte povratnu informaciju
Kako biste bili sigurni da je zaposlenik korigirao određena ponašanja, trebate pratiti njegov daljnji rad. Unaprijed dogovorite sastanak na kojem ćete pružiti povratne informacije, jer ukoliko osoba zna da postoji nastavak, osjećat će se samopouzdanije i motiviranije usmjeriti se na poželjna ponašanja i ispunjenje vaših očekivanja.
